번 아웃에서 벗어나 요가를 할 수없는 이유

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• 번 아웃 필수 읽기
• 법률 직업에서 번 아웃을 해결하는 방법

나는 법률 업무의 마지막 해에 지쳐서 그 원인이 무엇인지 궁금해했습니다. 나는 스트레스 관리 기술이 부족하거나 나에 대한 다른 것이 수정되거나 변경되어야한다고 생각했다. 그것은 많은 사람들이 번 아웃 토론에서 남는 메시지입니다. 이것은 단순히 자기 관리 전략으로 해결할 수있는 (그리고 해결해야하는) 개별 문제라는 것입니다. 내가 배운 것처럼 그렇게 간단하지 않습니다.

사람들은 종종 소진을 방지하기 위해 무엇을 할 수 있는지 물어 봅니다. 응급실 의사는 팀의 소진에 대해 염려했기 때문에 전염병에 몇 달이 걸리도록 저에게 연락했습니다. 그녀는“Paula, 의사들이 자신의 경력에서 소진을 방지하기 위해 무엇을 할 수 있는지 물어볼 때 내가 무엇을 말해야합니까?”라고 물었습니다. 나는 그것이 아마도 당신이 당신의 환자들에게 말하는 것과 같을 것이라고 그녀에게 말했습니다. 증상을 치료하는 것은 시작이지만, 실제로 문제를 해결하려면 근본적인 원인도 해결해야합니다.

하지만 첫 번째 단계는 우리가 번 아웃에 대해 잘못된 방식으로 이야기 해 왔으며 대화가 바뀌어야한다는 사실을 인정하는 것입니다.

다음은 10 년 이상 주제를 공부하면서 배운 몇 가지 사항입니다.

• 번 아웃은 일반적인 스트레스와 교환 할 수있는 단어가 아닙니다.. 스트레스는 연속체에 존재하며 만성 피로, 냉소주의 및 무효 (손실)를 경험할 때 소진과 비슷해집니다. 내 안의 전직 변호사는 번 아웃이라는 용어가 너무 느슨하거나 잘못된 맥락에서 일반적인 피로를 설명하기 위해 자주 사용되기 때문에 정확한 언어의 필요성을 좋아합니다.
• 번 아웃은 직장 문제입니다. 나는 번 아웃을 만성적 인 직장 스트레스의 표현으로 정의하고, 세계 보건기구 (WHO)의 업데이트 된 용어 정의는 "번 아웃은 특히 직업적 맥락의 현상을 의미하며 다른 삶의 경험을 설명하는 데 적용해서는 안된다"는 것을 분명히합니다.
• 번 아웃은 복잡합니다.. 사람들은 피로의 큰 증상 중 하나 인 피로에만 집중할 때 번 아웃을 과도하게 단순화하고 더 많은 수면, 시간 관리 기술 또는 운동과 같은 자조 요법을 빠른 해결책으로 처방합니다. 그러나 소진을 유발하는 더 큰 요인은 직장 환경, 상사가 리드하는 방식, 팀의 품질, 심지어 리더가 팀을 이끄는 방식에 영향을 미치는 조직 우선 순위를 바꾸는 업계 규정 변경과 같은 거시적 수준의 문제에서 발견됩니다. 일선 직원의 작업 방식에 영향을 미칩니다.

조직이 번 아웃을 줄이려면 그 원인을 해결하고 체계적인 해결책을 적용해야합니다. 번 아웃은 직업 요구 (일관된 노력과 에너지를 필요로하는 업무 측면)와 직업 자원 (동기 부여 및 에너지를주는 업무 측면) 사이의 불균형으로 인해 발생하며, 6 가지 핵심 업무 요구 사항이 있습니다. 번 아웃 가능성을 줄이기 위해 팀은 다음을 줄여야합니다.

1. 자율성 부족 (작업과 관련된 작업을 수행하는 방법과시기에 대한 선택권이 있음)
2. 높은 워크로드 및 작업 압력 (특히 리소스가 너무 적 으면 문제가 됨)
3. 리더 / 동료 지원 부족 (직장에서 소속감을 느끼지 않음)
4. 불공정성 (편애, 자의적 의사 결정)
5. 가치 단절 (업무에 대해 중요하다고 생각하는 것이 현재 환경과 일치하지 않음)
6. 인식 부족 (피드백 없음, 감사의 말을 거의 듣지 않음)

이는 요가, 명상 또는 웰빙 앱으로 해결할 수없는 조직 문제입니다. 실제로 이러한 작업 요구 사항 중 세 가지 (작업 부하, 낮은 자율성, 리더 / 동료 지원 부족)는 건강과 수명에 영향을 미치는 가장 두드러진 직장 문제 10 가지에 속합니다.

번 아웃 대화를 전환하는 것은 바쁜 리더에게는 큰 도전처럼 느껴질 수 있지만 실제로 직장에서 긍정적 인 문화를 구축하는 것은 한 번에 한 팀에서 시작하여 "TNT"(작은 눈에 띄는 것)를 일관되게 배포합니다. 중요한 것은 이러한 행동을 리더가 모델링하고 지원해야한다는 것입니다. 여기에 돈이 들지 않고 시간이 거의 걸리지 않는 10 개의 TNT가 있습니다. 제가 발견했듯이 소진을 예방하는 데 필요한 긍정적 인 문화를 구축 할 수 있습니다 (위에 나열된 직업 요구 사항을보다 직접적으로 해결할 수 있음).

• 현재의 수련보다 더 (아마 훨씬 더) 감사하다고 말하십시오.
• 동료 및 직속 직원에게 적시 피드백 제공
• 상충되는 요청과 모호성을 최소화하기 위해 과제를 제공하고 다른 고위 지도자와 대화 할 때 명확하게해야합니다 (소진을 촉진하는 것으로 알려진 두 가지 요인).
• 건설적인 피드백을 학습 중심의 양방향 대화로 만듭니다.
• 사람들에게 변화에 대한 정보 제공
• 작은 성공과 성공을 추적하고 이에 대해 이야기하십시오.
• 팀원 격려
• 프로젝트, 목표 및 큰 그림 비전에 대한 근거 또는 설명 제공
• 역할 및 작업과 관련된 혼란스럽고 누락 된 정보를 명확히합니다.
• 사람들의 이름을 부르고, 눈을 맞추고, 동료들에게 온전히주의를 기울이는 것과 같은 "당신이 중요하다"는 단서를 우선시합니다.

전염병은 직장과 직장 밖에서 수요를 증가 시켰으며, 일상적인 스트레스에서 회복하기 위해 전통적으로 사용했던 많은 중요한 자원을 제거했습니다. 대유행이 끝날 때 번 아웃 문제가 완화되거나 사라질 것이라고 생각하고 싶을 수도 있지만, 대유행이 시작되기까지 수년 동안 많은 산업에서 소진율이 증가했음을 기억하는 것이 중요합니다.

더 중요한 것은 번 아웃에 대한 대화를 빠른 자조 전략으로 해결할 수있는 개별 문제가 아닌 모든 사람이 줄일 책임이있는 체계적인 문제로 재구성하는 것입니다. 번 아웃은 큰 문제이며이를 해결하려면 핵심 원인을 해결하는 의미있는 전략을 사용하여 올바른 방식으로 이야기를 시작해야합니다. 우리 모두가 할 수있는 일이 있습니다. 지금 시작하겠습니다.

번 아웃 필수 읽기

법률 직업에서 번 아웃을 해결하는 방법