지도자가 사무실 복귀를 준비하는 방법

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• 키 포인트
• 회사로서 우리는 누구를 원합니까? 내 삶을 어떻게 살고 싶습니까?
• 전염병 전염병 표준 운영 절차로의 복귀가 거부되고 있습니다.
• 1 년의 슬픔 끝에 사무실로 돌아가는 것은 새로운 종류의 손실입니다.
• 반면에 모든 사람이 재택 근무를 할 수있는 것은 아닙니다.
• 순간을 포착하십시오.
• 리더가 행동을 취할 수있는 방법 :

키 포인트

• 1 년 동안 사업이 재개 될 것인지, 언제 재개 될 것인지 궁금한 끝에 사무실로의 복귀가 빠르게 다가오고 있습니다.
• 직원들이 얼마나 빨리 사무실로 돌아올 수 있는지 묻는 것 외에도 리더는 "우리가 회사로 누구가되고 싶은가?"와 같은 더 큰 질문을 할 수 있습니다.
• 많은 사람들이 사무실로 돌아가는 것에 대해 걱정하고 전염병 전염병 프로토콜로 돌아가는 것에 저항합니다.
• 업무 복귀를 원활하게하기 위해 리더가 취할 수있는 조치에는 직원 설문 조사와 계획에 대한 유연성이 포함됩니다.

비즈니스 코치이자 임상 심리학자 인 제 고객은 지난 1 년 동안 거실, 홈 오피스, 심지어 옷장에서 나와 함께 Zooming을하며 비즈니스 전략을 선회하는 것부터 사회 정의를위한 요청 해결에 이르기까지 모든 도움을 구했습니다. 그 날. 1 년 동안 기업이 언제 재개 될지 (때로는 재개 될지 여부) 고민 끝에 백신 출시가 가속화됨에 따라 갑자기 지금이 바로 지금입니다.

회사로서 우리는 누구를 원합니까? 내 삶을 어떻게 살고 싶습니까?

많은 기업들이“얼마나 빨리 현장으로 복귀 할 수 있습니까?”라고 질문하고 있습니다. 이 질문은 주로 의료 안전에 초점을 맞춘 실용적인 솔루션으로 연결되는 경향이 있습니다. 내 경험상, 그것은 시작에 불과합니다. 우리가 일하는 시간과 장소에 대한 현상 유지에 도전 한 생명을 위협하는 질병은 이제 직장에서 생명을 긍정하는 프로토콜의 자극이 될 수 있습니다.

조직이 재시작 버튼을 누르면 리더는 "우리가 회사로서 누구가되고 싶은가?"라고 물을 기회를 갖고 준비 할 수 있습니다. 성공을 뒷받침하는 관행을 촉진하기 위해 유연한 작업 방식을 수용 할 수있는 기회입니다. 또한 모든 수준의 직원이 묻는 질문에 응답하고 이에 맞춰 조정할 수있는 기회이기도합니다. 제 실무에서 작년 한 해 동안 출장 감소, 가정식 식사 증가, 가족과의 더 많은 시간의 긍정적 인 혜택을 경험 한 매우 생산적이고 헌신적 인 직원들은“내 삶을 어떻게 살고 싶은가? ?”

전염병 전염병 표준 운영 절차로의 복귀가 거부되고 있습니다.

회사가 부분 또는 전체 사무실 복귀를 준비하면서 고위 의사 결정권자가 아닌 제 고객은 사무실 내 사회적 근접성, 예방 접종 요구 사항 및 작업장 위생에 관한 고용주의 정책에 불만을 표명했습니다. 어떤 사람들은 동료들과 너무 가깝게 일해야 할까봐 걱정합니다. 다른 사람들은 백신을 완전히 맞았다면 회의실에서 그룹으로 모이기보다는 책상에서 Zoom 회의에만 참석하기 위해 사무실에 오라는 말을 듣는 이유를 궁금해합니다.

선도 기업인 고객은 자신의 선택이 아무리 사려 깊고 잘 알고 있어도 직원들이 정책에 도전하고 있다는 사실에 실망합니다. 어떤 경우에는 고용주가 의사 소통하는 사무실 복귀 절차 사이의 단절이 나타나는 것으로 보이며, 이는 객관적으로 진술되고 의료 예방 조치에 뿌리를두고있는 경향이있는 반면, 대화 팀 구성원은 실제로 확립 된 신체적, 정신적으로 건강한 루틴을 유지하기를 원합니다. 폐쇄.

심리학자로서, 우리는 실무자들이 격리 기간 동안 개인적으로 그리고 전문적으로 성장한 방법을 설명하고 업무 복귀 계획이 수립 될 때 다른 사람들로부터 필요한 지원을 식별하도록 도울 수있는 기회가 있습니다.

1 년의 슬픔 끝에 사무실로 돌아가는 것은 새로운 종류의 손실입니다.

COVID는 끔찍한 고통, 상실 및 고난을 초래했습니다. 그러나 많은 사람들에게 봉쇄는 새로운 해결책과 그에 따른 자유를 촉발 시켰습니다. 운전 시간 단축! 트레이닝 복! 생존을위한 노력으로 많은 사람들이 번영 할 수있는 방법을 찾았습니다. 내 고객 중 한 명이 말했습니다. 나는 방금 WFH 보폭을 쳤고 비극적으로 끝났습니다!

이것은 실제로 바이러스에 대한 두려움이 아닙니다. 전일제 근무로 복귀하는 것에 대한 우려는 전염병 전의 불필요한 희생으로 생각하는 것을 거부하는 성취도가 높고 헌신적 인 직원들에 의해 표현됩니다. 그들은 출퇴근 감소로 인한 생산성 향상, 식당 식사 감소로 인한 건강한 체중 감소, 빠른 운동을위한 시간에 따른 체력 향상, 사랑하는 사람들과 아침 식사를 할 수 있다는 기쁨을 언급합니다.

제 고객은 직원들이 현명한 선택을하도록 신뢰하라고 요청하고 있습니다. 계획의 일부가됩니다. 전염병이 닥쳤을 때 재택 근무가 긍정적 인 결과를 얻었다면 세상이 열리면서 유연한 일정이 계속 옵션으로 남아 있다면 무엇을 할 수 있을지 상상해보십시오.

반면에 모든 사람이 재택 근무를 할 수있는 것은 아닙니다.

물론 모든 작업이 커피 숍이나 가정 식탁에서 완료 될 수있는 것은 아니며 많은 직원들이 동료 회사에서 다시 활력을 얻을 준비가되어 있습니다. 사무실로 돌아와서 매일의 업무 리듬을 검토 할 수있는 기회가 있습니다. 회사 전체에서 하향식 정책을 부과하는 대신 팀이 창의적인 대화를 나눌 수있는 기회입니다. 어떤 종류의 휴식, 모임, 공유 식사 또는 새로운 의식이 의미와 연결을 회복 할 것입니까? 가족이 일상 생활을 재개하지 않은 직원에게는 어떤 편의가 필요합니까? 지금 결정적인 방식으로 결정해야하는 것은 무엇이며, 효과에 부정적인 영향을주지 않으면 서 어떤 결정을 연기 할 수 있습니까? 상호 좌절감으로 후퇴하는 대신, 어려운 질문에 대한 답을 찾기 위해 고군분투하고 즐기면서 지저분하고 종종 갈등하는 문제를 표명하고 더욱 강력한 유대감을 쌓을 때입니다.

제가 상담 한 관리자들은 팀원들이 어떤 활동이 더 나은지 직접 논의하는 유익한 세션을보고했습니다. 예를 들어 화이트 보드로 둘러싸여 모여 벽 전체에 가능한 솔루션을 그리는 것은 혁신을 주도합니다. 계획이 설정되면 동료는 원격으로 독립적으로 또는 소규모 그룹으로 작업 할 수 있습니다. 그룹마다 지침이 다른 하이브리드 플랜은 많은 사람들의 유연성을 높일 수 있습니다. 또한 일부 팀이 향상된 권한을 받고 있다는 느낌이들 수도 있습니다. 정책에이를 문서화하기보다는 특정 지침이 제정 된 이유와 계획이 펼쳐질 때“감정 온도 점검”에 대한 공개 토론이 필요합니다.

순간을 포착하십시오.

신뢰가 쉽게 깨지고 우수한 인재가 소외되는 순간입니다. 그럴 필요는 없습니다. 우리 세션의 안전에 열정적이고 충성스러운 전문가들은“우리는 무엇을 해결하고 있습니까?”라고 묻습니다. 집과 직장에서 둘 다 갖는 대화입니다. COVID는 기존의 일과를 바꿀 것을 요구했습니다. 또한 새롭고보다 지속 가능한 표준을 만들 수있는 기회를 제공했습니다. 이 위기를 낭비하지 말자.

리더가 행동을 취할 수있는 방법 :

• 직장 복귀 건강 프로토콜에 대해 가능한 한 많은 정보 (불완전하더라도)를 제공하십시오. 사람들은 예측할 수없는 기간 동안 정보를 환영하지만 불안 할 때 정보를 유지하기가 어렵다는 것을 인식하십시오. 자신을 반복하고 시청, 여유 메시지, 이메일 등 다양한 의사 소통 수단을 사용하는 것은 괜찮습니다.
• 데이터를 얻습니다. 아직 확인하지 않았다면 많은 사람들이 다른 도시에서 전염병을 앓 았을 수 있고 새 아파트를 찾거나 아동 또는 노인 돌봄을 조직하거나 이들을위한 새로운 교육 계획을 찾아야하기 때문에 지금은 직원의 요구를 조사하기에 좋은 시간입니다. 어린이.
• 사무실 복귀 계획의 근거를 공유하십시오. 직원들이 자신의 물리적 존재가 조직의 성공에 중요한 영향을 미치는 이유를 알 수 있도록 도와주세요. 사람 및 / 또는 기능별로 최대한 구체적으로 작성하십시오.
• 다양한 요구 사항을 인식하는 유연한 사무실 복귀 날짜를 고려하십시오. 권력을 가진 사람들은 정확한 규칙을 따르지 않을 수 있지만 더 많은 후배 직원은 준수하기 위해 고군분투 할 것임을 기억하십시오.
• 약속을하지 않고 팀원의 염려에 귀를 기울이십시오. "당신은 어때요?" 대답을들을 시간을주십시오.
• 적극적으로 행동하십시오. 함께 꿈꾸세요! 현장 작업, 유연한 일정 등과 관련하여 직원이 어떤 변경 사항을보고 싶은지 물어보십시오. 약속하지 말고 결과를 공유하고 가능한 정책 변경 사항을 검토 할 날짜를 정하십시오.
• 열린 질문을 계속하십시오. 사무실에 대한 순응이 선형이라고 가정하지 마십시오. 종종 상충되는 감정의 썰물과 흐름을 기대하십시오.
• 취약하세요. 우리 각자가 어려움을 겪는 동안 경험 한 두려움과 좌절감을 공유 할 위험이있을 때 더 깊은 연결과 이해가 이루어집니다.

이 기사는 www.medium.com에도 게시되었습니다.